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Estamos ante la sentencia de una cuestión prejudicial incoada por el TSJIB respecto a un trabajador español de una empresa de las islas Baleares, el cual obtuvo resolución de incapacidad permanente total para su profesión habitual y, por este motivo, se le practicó la extinción de su contrato. Según la legislación española vigente en la fecha de la extinción, el art. 49 del ET establece como causa de extinción del contrato (sin derecho a indemnización alguna) entre otras, la incapacidad permanente total para la profesión habitual, y así se ha actuado en el mercado laboral español hasta la sentencia del TJUE que nos ocupa.
En la sentencia del TJUE se hace referencia al derecho internacional (Convención de la ONU, donde se define el concepto de discapacidad y se indica la no discriminación e igualdad de oportunidades, así como los ajustes razonables para la adaptación de la situación de trabajadores discapacitados).
Por otra parte, también se hace referencia al derecho de la UE, y en especial a los considerados 16, 17, 20 y 21 de la Directiva 2000/78, en los cuales se trata la igualdad de este colectivo dentro del mercado laboral, así como la adaptación de puestos y el impacto en las empresas (adaptación o reubicación imposible).
Es por ello, que la sentencia obliga al legislador español a cambiar la legislación nacional por ser discriminatoria y contraria a derecho tanto internacional como de la UE, modificando así el art. 49 del ET, donde se pasa de la extinción automática por incapacidad permanente sobrevenida, a la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo previa adaptación del mismo si fuese posible, o la reubicación en puesto que el trabajador pueda asumir, salvo en el caso en el que la reubicación o adaptación sea imposible o suponga un grave perjuicio organizativo o económico para la empresa, en cuyo caso, previa justificación fehaciente, la empresa podrá extinguir la relación laboral.
Esta modificación legislativa altera de manera notable la forma de actuar de las empresas españolas ante una IP sobrevenida en algún componente de su plantilla, más si cabe en el mercado laboral español, donde el tejido empresarial es en su mayoría, mediana y pequeña empresa o autónomos, con puestos de trabajo bastante delimitados y con plantillas muy ajustadas a las necesidades de las empresas.
Para finalizar, cabe destacar que, ante esta nueva situación legislativa, los servicios de prevención de riesgos laborales van a tener un papel muy importante, ya que de ellos dependerá la evaluación de puestos en materia de adaptación y la delimitación de las tareas que el “nuevo discapacitado” pueda o no asumir para su posible reubicación, todo ello con el fin de justificar la extinción o no del contrato de trabajo.
Autor: Diego González Ferrer (Dpto. Laboral)
Puedes solicitar el reconocimiento del complemento por maternidad en tu pensión ya que de 2016 a 2021, estuvo vigente el complemento de maternidad, medida que excluyó a los hombres en situaciones comparables a las de las mujeres. Recordemos que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en 2019 estimó el complemento de maternidad como discriminatorio y contrario a la directiva europea en materia de igualdad, obligando a España a modificar su normativa.
Este complemento consistía en añadir un porcentaje a la pensión (un 5 % por 2 hijos; un 10 %, por 3 hijos; un 15 %, por 4 hijos). El INSS no reconocía de oficio a los padres el derecho al complemento, por lo que éstos tenían que reclamarlo vía administrativa o judicial. Por tanto, éste se debe abonar desde la fecha la jubilación ,en el intervalo de 2016 A 2021, es decir, se puede recuperar todo el complemento desde el día de la fecha de la pensión, con los atrasos correspondientes. Adicionalmente, los padres que tienen que reclamarlo judicialmente, pueden solicitar una indemnización complementaria por su denegación, por reparación del posible daño causado.
1) Para el tratamiento y cuidado de las personas afectadas por enfermedades crónicas de alta complejidad y las denominadas «raras».- 100€. En el supuesto de que se trate de una familia numerosa o monoparental, la deducción será de hasta 150 euros.
2) Destinados al tratamiento y cuidado de personas diagnosticadas de daño cerebral adquirido o de la enfermedad de alzhéimer.- 100€. En el supuesto de que se trate de una familia numerosa o monoparental, la deducción será de hasta 150 euros.
3) Derivados de la adquisición de productos, servicios y tratamientos vinculados a la salud bucodental de carácter no estético.- 30% de los gastos generados. (Máximo: 150€).Relacionados con la atención a personas afectadas por cualquier patología relacionada con la salud mental.- 30% de los gastos generados. (Máximo: 150€).
Destinados a la adquisición de cristales graduados, lentes de contacto y soluciones de limpieza.- 30% de los gastos generados. (Máximo: 100€).
Ojo no deducibles los pagos en efectivo.
El Real Decreto-Ley establece como obligatorio hacer el control horario de los empleados.
El control horario, llamado también control de presencia, en una empresa es la acción de contabilizar las horas que ha trabajado cada uno de sus empleados, y cómo han sido estas repartidas a lo largo de su jornada.
En esta contabilidad se incluyen las horas comprendidas entre la entrada y la salida del lugar de trabajo, así como las horas extraordinarias y las que no se han realizado, por el motivo que sea.
¿Qué dice el Real Decreto sobre el control horario de los trabajadores?
“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”
Requerimientos básicos del registro de horario de los empleados:
¿Qué obligaciones existen sobre la ley del control horario de los trabajadores publicada en 2019 en el BOE?
Desde la publicación en el BOE, las empresas tendrán dos meses para poner en marcha el registro de los empleados. Es decir, el 12 de mayo de 2019 todas las empresas deberán registrar la jornada laboral de los empleados.
Además, las empresas deben garantizar el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario.
¿Cuál es el objetivo del registro de la jornada laboral de los trabajadores?
Esta medida lo que busca es asegurar el cumplimiento de los horarios en el trabajo, además de evitar abusos laborales y fraudes por no pagar o compensar las horas extras. Es sin dudas un aspecto fundamental para garantizar el funcionamiento de las empresas y lo que, en gran medida, define que estas alcancen o no, sus objetivos de negocio en el mediano y largo plazo.
El control horario de empleados es simplemente el hecho de registrar el ingreso y salida de los trabajadores a sus puestos de trabajo o bien, el inicio y final de la jornada laboral cuando se implementa el teletrabajo. El control horario en empresas es un aspecto fundamental que tiene como finalidad combatir la precarización, regular el registro de horas extras y, recientemente, cumplir con la ley actual y reciente que tiene vigencia nacional.
El control horario de empleados es además una herramienta fundamental para lograr organizar los diferentes departamentos que integran una compañía, al tiempo que fomenta la autodisciplina y la optimización del recurso intangible más valioso de cualquier trabajador.
La campaña de la declaración de la renta esta a la vuelta de la esquina, empieza el 6 de abril y finaliza el 30 de junio. En términos generales, la declaración del Impuesto sobre la renta se presenta de forma individual, pero la Agencia Tributaria recuerda las circunstancias personales, familiares y económicas de cada unidad a tener en cuenta para presentar una declaración conjunta:
FECHAS CLAVE PARA LA DECLARACIÓN DE LA RENTA
Las fechas que tienen los ciudadanos que tener en cuenta para la declaración de la Renta 2021-2022:
The Government is already working on the reform of the RETA to introduce the contribution for real income of the self-employed. A measure with which it could collect through the self-employed regime up to 50% more of the income it collects in this way, about 5,055.95 million euros more each year. According to calculations, when this measure comes into force, which is expected to be ready by the beginning of 2022, up to 2.1 million workers would see their monthly contribution reduced, while the associations representing the self-employed estimate that up to 700,000 would see an increase their contributions to the System.
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