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Estamos ante la sentencia de una cuestión prejudicial incoada por el TSJIB respecto a un trabajador español de una empresa de las islas Baleares, el cual obtuvo resolución de incapacidad permanente total para su profesión habitual y, por este motivo, se le practicó la extinción de su contrato. Según la legislación española vigente en la fecha de la extinción, el art. 49 del ET establece como causa de extinción del contrato (sin derecho a indemnización alguna) entre otras, la incapacidad permanente total para la profesión habitual, y así se ha actuado en el mercado laboral español hasta la sentencia del TJUE que nos ocupa.

En la sentencia del TJUE se hace referencia al derecho internacional (Convención de la ONU, donde se define el concepto de discapacidad y se indica la no discriminación e igualdad de oportunidades, así como los ajustes razonables para la adaptación de la situación de trabajadores discapacitados).

Por otra parte, también se hace referencia al derecho de la UE, y en especial a los considerados 16, 17, 20 y 21 de la Directiva 2000/78, en los cuales se trata la igualdad de este colectivo dentro del mercado laboral, así como la adaptación de puestos y el impacto en las empresas (adaptación o reubicación imposible).

Es por ello, que la sentencia obliga al legislador español a cambiar la legislación nacional por ser discriminatoria y contraria a derecho tanto internacional como de la UE, modificando así el art. 49 del ET, donde se pasa de la extinción automática por incapacidad permanente sobrevenida, a la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo previa adaptación del mismo si fuese posible, o la reubicación en puesto que el trabajador pueda asumir, salvo en el caso en el que la reubicación o adaptación sea imposible o suponga un grave perjuicio organizativo o económico para la empresa, en cuyo caso, previa justificación fehaciente, la empresa podrá extinguir la relación laboral.

Esta modificación legislativa altera de manera notable la forma de actuar de las empresas españolas ante una IP sobrevenida en algún componente de su plantilla, más si cabe en el mercado laboral español, donde el tejido empresarial es en su mayoría, mediana y pequeña empresa o autónomos, con puestos de trabajo bastante delimitados y con plantillas muy ajustadas a las necesidades de las empresas.

Para finalizar, cabe destacar que, ante esta nueva situación legislativa, los servicios de prevención de riesgos laborales van a tener un papel muy importante, ya que de ellos dependerá la evaluación de puestos en materia de adaptación y la delimitación de las tareas que el “nuevo discapacitado” pueda o no asumir para su posible reubicación, todo ello con el fin de justificar la extinción o no del contrato de trabajo.

Autor: Diego González Ferrer (Dpto. Laboral)

Puedes solicitar el reconocimiento del complemento por maternidad en tu pensión ya que de 2016 a 2021, estuvo vigente el complemento de maternidad, medida que excluyó a los hombres en situaciones comparables a las de las mujeres. Recordemos que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en 2019 estimó el complemento de maternidad como discriminatorio y contrario a la directiva europea en materia de igualdad, obligando a España a modificar su normativa.

Este complemento consistía en añadir un porcentaje a la pensión (un 5 % por 2 hijos; un 10 %, por 3 hijos; un 15 %, por 4 hijos). El INSS no reconocía de oficio a los padres el derecho al complemento, por lo que éstos tenían que reclamarlo vía administrativa o judicial. Por tanto, éste se debe abonar desde la fecha la jubilación ,en el intervalo de 2016 A 2021, es decir, se puede recuperar todo el complemento desde el día de la fecha de la pensión, con los atrasos correspondientes. Adicionalmente, los padres que tienen que reclamarlo judicialmente, pueden solicitar una indemnización complementaria por su denegación, por reparación del posible daño causado.